Engelliler özel sektörde nasıl iş bulabilir?

 

Bu videoda özel sektörde engelli istihdamı, kota sistemi, makul uyumlaştırma, erişilebilirlik, uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, destekli istihdam, Engelsiz Kariyer’in kuruluş amacı ve engelli bireylerle işverenlere düşen sorumluluklar çok yönlü biçimde ele alınıyor. Emre Taşgın bu programda yıllarını bu alana vermiş bir isim olan Engelsiz Kariyer kurucusu Mehmet Kızıltaş’ı konuk ediyor.

 

Mehmet Kızıltaş hakkında

Mehmet Kızıltaş kendisini tanıtırken 1974 doğumlu, Gaziantepli olduğunu; ilk, orta ve lise eğitimini Gaziantep’te tamamladığını anlatıyor. Ortopedik engelli olduğunu, bir yaşında geçirdiği çocuk felci yani polio sekeli nedeniyle sol diz kapağını kullanamadığını, sol tarafında bir koltuk değneğiyle hareket ettiğini ve kendine yetebilen bir birey olarak yaşamını sürdürdüğünü söylüyor. 1994 yılında yerel bir televizyonda engelli hakları üzerine program yapmaya başladığını, daha sonra ulusal kanallara geçtiğini ve TRT dâhil pek çok önemli kanalda 2009 yılına kadar ekranlarda yer aldığını ifade ediyor. Bu süreçte ilçelerde, beldelerde, zorlu coğrafyalarda yaşayan engelli bireyleri, ailelerini, yerel yönetimleri, sivil toplum örgütlerini ve akademisyenleri bir araya getirerek Türkiye’deki ve dünyadaki iyi örnekleri ekrana taşıdığını belirtiyor. Eğitim, istihdam, erişilebilirlik ve teknoloji gibi başlıklarda kitle iletişim araçlarını kullanarak engellilik alanına katkı sunmaya çalıştığını söylüyor.

 

Özel sektörde engelli kotası

Söyleşide ilk olarak engelli kotası konusu ele alınıyor. Mehmet Kızıltaş, kota sistemini anlamak için tarihsel kökene bakmak gerektiğini söylüyor. Kota uygulamasının Birinci Dünya Savaşı sonrasında, 1919 yılında Almanya’da ortaya çıktığını anlatıyor. Savaştan kolunu, bacağını, gözünü ya da başka bir uzvunu kaybederek dönen askerlerin iş bulmakta ciddi zorluk yaşadığını, hatta ülkeleri için kendilerini feda etmiş bu insanların sokaklarda dilenmeye başladığını belirtiyor. Barınma ve beslenme gibi en temel ihtiyaçlarını karşılayamayan gazilerin durumu toplum vicdanını rahatsız ettiği için Almanya’nın bu kişilerin istihdamını zorunlu kılan bir kota sistemi geliştirdiğini ifade ediyor. Bu sistemin başarılı olduğunu ve bazı ülkelerde engelli olmadığı hâlde iş gücüne katılamayan farklı dezavantajlı gruplar için de kota benzeri uygulamaların kullanıldığını söylüyor. Türkiye’de ise kota sisteminin 1967’de Deniz İş Kanunu ile başladığını, 1971’de 1475 sayılı İş Kanunu ile daha kapsamlı biçimde yasalaştığını belirtiyor. Bugün özel sektörde yüzde 3, kamuda ise yüzde 4 engelli kotası uygulandığını hatırlatıyor.

Kızıltaş’a göre istihdam, engelli bireyler açısından yalnızca para kazanmak anlamına gelmiyor. Para kazanmak, ekonomik ve sosyal bağımsızlığın; kendi kararlarını verebilmenin, ihtiyaçlarını karşılayabilmenin ve toplumda saygı gören bir birey olarak var olabilmenin önemli araçlarından biri olarak görülüyor. Ancak Türkiye’de kota sistemi engelli bireylerin istihdama katılımını sağlamaya dönük bir araç olarak ortaya çıkmışken, bugün gelinen noktada aynı zamanda bir ayrımcılık aracına dönüşmüş durumda. Kızıltaş bunu özellikle pandemi sonrası ortaya çıkan durumla açıklıyor. Türkiye’de engellilik denildiğinde uzun süre görme, işitme, ortopedik, zihinsel ve konuşma-dil-duyma gibi klasik engel gruplarının akla geldiğini; buna nöroçeşitli bireylerin ve belirli dönemlerde doktor kontrolü gerektiren kanser, lösemi gibi episodik engel gruplarının da eklenmesi gerektiğini söylüyor. Pandemi sürecinde daha önce daha hafif görülen bazı kronik rahatsızlıkların ağırlaştığını, bu kişilerin yüzde 40 ve üzeri engelli raporu aldığını ve çalıştıkları şirketlerde engelli statüsüne geçtiğini anlatıyor. Böylece pek çok şirket engelli kotasını dışarıdan görünür engeli olan, işitme engelli, görme engelli, ortopedik engelli, zihinsel engelli, nöroçeşitli ya da episodik engel grubundan bireyleri işe almadan, içerideki kronik rahatsızlığı olan çalışanlarla dolduruyor. Kızıltaş bu durumu “engelli kasasını içeriden doldurmak” şeklinde ifade ediyor. Ona göre özel sektörde yüzde 3’lük kotanın çok büyük bölümü, hatta bazı durumlarda yüzde 80-90’ı kronik rahatsızlığı olan bireylerle dolduğunda kota sistemi anlamını yitiriyor ve adil, eşit bir çalışma fırsatı sunmuyor. Bu nedenle 1971’den bugüne gelen klasik kota sisteminin günümüz koşullarına göre yeniden ele alınması; engel gruplarına göre daha adil bir istihdam zemini oluşturacak şekilde mevzuatın ve kota yaklaşımının gözden geçirilmesi gerekiyor.

 

İşyerlerinde makul uyumlaştırma ve erişilebilirlik

Söyleşinin ikinci ana başlığı makul uyumlaştırma ve erişilebilirlik oluyor. Mehmet Kızıltaş, özel sektörde engelli bireylerin çoğunlukla rekabetçi istihdam modeliyle işe alındığını söylüyor. Bu modelde işverenin mevcut bir çalışma ortamı, kültürü, alışkanlıkları ve konfor alanı bulunuyor. İşveren, bu ortama en az değişiklikle uyum sağlayabilecek engelli adayı arıyor. Başka bir deyişle işveren, kendisinden masa, sandalye, ekran okuyucu yazılım, farklı çalışma saatleri, hibrit ya da uzaktan çalışma gibi düzenlemeler istemeyecek; ama aynı zamanda aranan niteliklere de sahip olacak bir aday bekliyor. Kızıltaş’a göre bu yaklaşım gerçekçi değil. Engelli kotasını doldurmak isterken aynı zamanda hiçbir makul uyumlaştırma yapmamak sürdürülebilir bir istihdam anlayışı oluşturmuyor. Makul uyumlaştırma, yalnızca teknik bir düzenleme değil; çalışanın kendisini önemsenmiş, değer görmüş ve iyi hissetmesiyle de ilgili. Eğer bir şirket kapsayıcı işveren markası kültürüne sahipse, çalışanlarına aidiyet duygusu veren bir ortam sunuyorsa, engelli çalışanların kuruma bağlılığı ve verimliliği de artıyor.

Kızıltaş, kapsayıcı istihdamın daha iş ilanı aşamasında başlaması gerektiğini belirtiyor. İlanlarda dolaylı ayrımcılık içermeyen kapsayıcı bir dil kullanılmalı; ilk telefon görüşmesinde doğru kelimeler seçilmeli; ilk görüşmede adayın yeteneğini ortaya koyabilmesi için hangi makul uyumlaştırmalara ihtiyaç duyduğu sorulmalı. Ancak birçok işveren bu konuyu korkutucu bulduğu için daha özgeçmiş aşamasında eleme yapıyor. İşveren, kendisine en az külfet çıkaracak, mevcut düzene en yakın adayı arıyor. Engelli bireyin çok temel ihtiyaçları olduğunda bile “bunu bir düşünelim”, “yöneticiyle görüşelim” gibi ifadelerle aday elenebiliyor. Bu durum, rekabetçi istihdam modelinin kronik sorunlarından biri olarak değerlendiriliyor.

Mehmet Kızıltaş, mülakat süreciyle ilgili önemli bir yaşanmışlık paylaşıyor. bir aday yüz yüze mülakata davet ediliyor; ancak adayın tekerlekli sandalye kullandığı bilinmiyor. Özgeçmişte yalnızca ortopedik engelli olduğu görülüyor. Aday iş yerine geldiğinde girişte dört basamak ve rampa olmadığını fark ediyor. Güvenliğe iş görüşmesi için geldiğini söylüyor ama binaya giremiyor. İnsan kaynakları yetkilisi aşağı inip adaydan özür diliyor, tekerlekli sandalye kullandığını bilmediğini ve işletmenin erişilebilir olmadığını belirterek adayı kapıdan geri çevirmek zorunda kalıyor. Kızıltaş, bu tür durumların önlenmesi için yüz yüze görüşmeye davet edilen adaylara ilk telefon görüşmesinde erişilebilirlik ya da makul uyumlaştırma bakımından neye ihtiyaç duyduklarının sorulması gerektiğini söylüyor. Bu hem adayın gereksiz yere maddi ve manevi olarak yıpranmasını önlüyor hem de işverenin adaya karşı dürüst ve saygılı davranmasını sağlıyor. Eğer işveren adayın ihtiyacını karşılayamayacaksa bunu baştan açıkça söylemesi gerekiyor.

 

Ceza ödemek işverene daha avantajlı geliyor

Söyleşide ceza ödeme konusu da ele alınıyor. Emre Taşgın, bazı işverenlerin “Engelli çalıştırmak, erişilebilirlikle ve makul uyumlaştırmayla uğraşmak yerine ceza öderim, daha ucuza gelir” şeklinde düşünebildiğini söylüyor. Mehmet Kızıltaş bu bakışı doğru bulmuyor. Ona göre engelli bireyle çalışmak, farklı iş yapış biçimleri sayesinde takımlara ciddi katma değer sağlıyor. Bir iş yerinde engelli birey için yapılan erişilebilir düzenleme, yalnızca o kişiye değil, diğer çalışanlara da fayda sağlıyor. Erişilebilirlik iş sağlığı ve güvenliği, afet bilinci ve çalışan performansı açısından tüm kurumu olumlu etkileyen bir yatırım olarak görülmeli. Kızıltaş, bir kapının tekerlekli sandalye kullanan biri için 70 santimetreden 90 santimetreye çıkarılmasının aslında herkesin geçişini kolaylaştırdığını örnek veriyor.

Bu bağlamda Türkiye’nin büyük markalarından birinde yapılan iş sağlığı ve güvenliği eğitiminde yaşanan yangın simülasyonu örneği anlatılıyor. Eğitim salonundan yangın alarmıyla çıkış yapılırken engelli bireyler için temiz çıkış alanı ve erişilebilir acil çıkış kapıları olmadığı görülüyor. Çıkışlar turnikelerden yapıldığı için alarm anında onlarca kişi aynı anda çıkmak istediğinde önemli bir bölümü çıkamıyor. Turnikenin altından ya da üstünden geçmeye çalışanlar oluyor; ancak tekerlekli sandalye kullanan bir kişinin böyle bir çıkıştan geçmesi mümkün olmuyor. Ayrıca alarm sonrasında toplanma alanında herkesin tamam olup olmadığı sorulduğunda Kızıltaş “Hayır, tamam değiliz” diyor; çünkü içeride alarmı duymayan bir işitme engelli birey kaldığını söylüyor. Bu örnek üzerinden risk değerlendirmesi, acil çıkış eylem planları, işitme engelli ve farklı engel grupları için titreşimli kolye, titreşimli bileklik, ışıklı alarm sistemleri, düzenli tatbikatlar, acil durumda kimin kime asiste edeceği ve toplanma alanında temel ihtiyaçların nasıl karşılanacağı gibi konuların önemi vurgulanıyor. İşitme cihazı, koltuk değneği lastiği, tekerlekli sandalye parçası gibi yedek ihtiyaçların bulunabileceği bir acil durum kutusundan da söz ediliyor. Bu eğitimden sonra ilgili binanın kapısının kırılıp erişilebilir biçimde yeniden yapıldığı, bunun da yalnızca engelli çalışanları değil herkesi olumlu etkilediği anlatılıyor.

 

İşyerlerinde dijital erişilebilirlik

Fiziksel erişilebilirliğin yanı sıra dijital erişilebilirlik de konuşuluyor. Sistemlerin de erişilebilir olması gerektiği, bunun yalnızca görme engellilerle sınırlı olmadığı belirtiliyor. Bedensel engelliler, epilepsi nöbeti geçirme riski olanlar, işitme engelliler ve farklı kullanıcı grupları açısından dijital sistemlerin erişilebilir tasarlanması gerekiyor. WCAG olarak ifade edilen dijital erişilebilirlik kriterlerinin tek bir engel grubuna değil, birçok farklı kesime iyileştirilmiş erişilebilirlik özellikleri sağladığı vurgulanıyor. Kurumların hem fiziksel hem dijital erişilebilirliğe hazırlanması gerektiği belirtiliyor.

Kızıltaş bu noktada “kimseyi geride bırakmama” yaklaşımının önemini anlatıyor. Dünya Sağlık Örgütü’nün ICF yaklaşımına, biyopsikososyal modele ve katılımcı yaklaşıma değiniyor. İstihdamın da bu yaklaşım içinde çok önemli bir gösterge olduğunu söylüyor. Katılımcı yaklaşımın yalnızca karar alma süreçlerine dahil olmak anlamına gelmediğini, engelli bireylerin artık süreçlerde liderlik de etmesi gerektiğini belirtiyor. “Biz olmadan bizim için asla” anlayışının bu noktada güçlendiğini ifade ediyor. Dünyada engelli bireylerin yaklaşık yüzde 15’lik bir nüfusu temsil ettiği düşüncesinden hareketle, karar alma süreçlerinde, sağlıkta, eğitimde, istihdamda, hizmet sektöründe ve insan yaşamının tüm ekosisteminde en az yüzde 15’lik bir alanın engelli bireyler için uygun hale getirilmesi gerektiğini anlatıyor. Bunun bir lütuf değil, hak temelli bir gereklilik olduğu vurgulanıyor.

Pandemi dönemi bu açıdan ciddi bir sınav olarak değerlendiriliyor. Kızıltaş, pandemi sırasında özellikle işitme engelli bireylerin olup bitenden habersiz kaldığını, ne yapacaklarını ve hangi önlemleri alacaklarını öğrenemediklerini söylüyor. O dönemde Birleşmiş Milletler’in engelli hakları alanındaki temsilcilerinin işitme engelliler için içeriklerin erişilebilir hale getirilmesini, görme engelliler için braille, sesli içerik, betimleme ve dijital erişilebilirlik altyapısının tüm engel grupları için sağlanmasını güçlü biçimde savunduğunu anlatıyor. Emre Taşgın ise Türkiye’de Hayat Eve Sığar uygulamasının erişilebilir hale getirilemediğini hatırlatıyor. Kızıltaş, pandemi döneminde ülkelerin kapılarını kapattığını, panik ortamı oluştuğunu ve engelli bireylerin büyük ölçüde ortada kaldığını söylüyor. Bu dönemi büyük bir insanlık sınavı olarak değerlendiriyor; kimin yaşayacağına, kimin öleceğine dair kararların alındığı bir süreçte insanlığın bir kez daha sınıfta kaldığını ifade ediyor.

 

Engelliler için uzaktan ve hibrit çalışma bir seçenek mi?

Daha sonra uzaktan ve hibrit çalışma konusu ele alınıyor. Emre Taşgın, ABD’de pandemi sonrası uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla engelli istihdamında artış gözlemlendiğine dair bir makaleden söz ediyor ve Türkiye’de benzer bir durum olup olmadığını soruyor. Mehmet Kızıltaş, uzaktan çalışmanın tarihine ilişkin ilginç bir örnek veriyor. Ona göre dünyada uzaktan çalışmanın ilk örneklerinden biri bir Türk engelli birey olan Atilla Özerdim ile başlıyor. 1990’lı yıllarda “Süper Atilla” olarak bilinen, “Türkiye’nin Hawking’i” diye anılan ve cam kemik hastalığı olan Atilla Özerdim’in evine Oğuz Manas tarafından teknoloji ve bilgisayar altyapısı kuruluyor. Böylece Atilla evden çalışmaya başlıyor. Kızıltaş, Atilla Özerdim’e “Engellilerle İletişim” kitabında da yer verdiğini söylüyor. Atilla’nın Rusya’ya bir etkinlik için gittiğinde hayatını kaybettiğini, cenazesinin Türkiye’ye getirilmesinde sorun yaşandığını ve dönemin başbakanı Mesut Yılmaz ile Berna Yılmaz’ın girişimleriyle Türkiye’ye getirildiğini anlatıyor. Kızıltaş’a göre Oğuz Manas’ın o dönemde başlattığı sistem dünyada öncü bir uzaktan çalışma örneği olarak değerlendirilebilir.

Kızıltaş, Engelsiz Kariyer’in 2005’te kurulduğu dönemde İŞKUR meslek edindirme kurslarının çoğu zaman çok basit alanlara sıkıştığını, örneğin galoş yapımı gibi kursların yaygın olduğunu ya da bazı sivil toplum örgütlerinin kendi teknik ihtiyaçlarına dönük eğitimler düzenlediğini fark ettiklerini söylüyor. Bunun üzerine bilişim tabanlı web yazılımcılığı ve bilgisayar programcılığı alanında kariyer yapmak isteyen, bu alana ilgisi ya da temel becerisi olan engelli yetenekleri bulup yaklaşık üç aylık eğitimlerle bilişim sektörüne kazandırmayı hedeflediklerini anlatıyor. Çünkü bilgisayar, internet ve telefonun olduğu her yerden engelli bireylerin uzaktan ya da hibrit olarak iş gücü piyasasına dahil olabileceğini; kendini geliştirdikçe gelirinin artacağını, gelir arttıkça yaşam kalitesinin yükseleceğini düşünüyorlar. Bu kapsamda dört grup eğitim düzenlediklerini, hâlâ aynı şirkette 10 yıldan uzun süredir çalışan başarılı kişiler bulunduğunu ifade ediyor. Pandemi öncesinde uzaktan ve hibrit çalışmayı firmalara anlatmakta zorlandıklarını, çünkü şirketlerin “yanımda olmayan, görmediğim yeteneğin performansını ölçemem” yaklaşımıyla mesafeli durduğunu söylüyor. Ancak pandemiyle birlikte toplantılar, iş süreçleri ve çalışma kültürü hızla dijitalleşince uzaktan çalışma bir anda pratikte öğreniliyor. Kızıltaş, pandemi olmasaydı elbette daha iyi olacağını; çok sayıda can kaybı yaşandığını, ancak dijitalleşme açısından pandeminin Türkiye’yi ve dünyayı belki 10-20 yıl ileri taşıdığını belirtiyor. Bu süreç, omurilik yaralanması olan, trafik kazası geçirmiş, ağır hareket kısıtlılığı bulunan ya da çeşitli nedenlerle fiziksel olarak iş yerine gitmesi zor olan çok kıymetli yetenekleri kendi beceri ve deneyimlerine göre istihdama kazandırmak için fırsat oluşturuyor.

Bununla birlikte uzaktan çalışmanın tek başına kusursuz bir çözüm olmadığı da özellikle vurgulanıyor. Kızıltaş’a göre istihdam yalnızca para kazanmak değildir; bireyin diğer çalışanlarla aynı ortamı paylaşarak kişisel ve sosyal yönden gelişmesi de önemlidir. Uzaktan çalışma bazı engelli bireyler için istihdama katılımı sağlarken, bazıları için sosyal izolasyonu derinleştirebilir. Emre Taşgın da kendisinin yüzde 100 uzaktan çalışmayı tercih etmeyeceğini, hibrit çalışmanın daha uygun olabileceğini söylüyor. Böylece uzaktan çalışma ve hibrit çalışma modellerinin kişiye, engel durumuna, işin niteliğine ve sosyal ihtiyaçlara göre değerlendirilmesi gerektiği ortaya konuyor.

 

Engelsiz Kariyer hakkında

Söyleşinin önemli bir bölümü Engelsiz Kariyer’in kuruluş amacı ve faaliyetlerine ayrılıyor. Mehmet Kızıltaş, 2005 yılında Engelsiz Kariyer’i kurduklarında Türkiye’de insan kaynakları yönetimi içinde gerçek anlamda “engelli istihdamı” diye bir kavramın bulunmadığını söylüyor. Var olan şey, İş Kanunu’nun zorunlu kıldığı yüzde 3’lük kotayı doldurma zorunluluğu olarak görülüyor. O dönem nitelikli eğitim alabilmiş engel grupları arasında özellikle görme engellilerin öne çıktığını belirtiyor. 1970’li, 1980’li ve 1990’lı yıllarda görme engellilerin; tekerlekli sandalye kullananlara, ampütelere, koltuk değneği kullananlara ya da serebral palsili bireylere göre fiziksel çevre bariyerlerini daha fazla destekle aşabildiğini anlatıyor. Çamurlu, taşlı kampüslerde ailelerinin ve arkadaşlarının desteğiyle eğitim alabilen görme engelliler, kitapları kasetlere okutmak gibi yöntemlerle eğitimlerini sürdürebiliyor. Ancak nitelikli okullardan mezun olan pek çok görme engelli, özel sektörde yeteneklerine uygun alanlara değil, çoğunlukla santral operatörlüğü gibi işlere yönlendiriliyor. ODTÜ ya da Boğaziçi gibi üniversiteleri bitiren görme engelli kişilerin 1990’lı ve 2000’li yıllarda taşeron ya da yarı kamu bağlantılı şirketlerde, yalnızca telefon numaralarını hafızalarında tutabilmeleri gibi özellikleri nedeniyle santral operatörü olarak çalıştırıldığını söylüyor.

Engelsiz Kariyer’in öne çıkması ve engelli istihdamında değer yaratması için yenilikçi bir yaklaşım geliştirmesi gerektiğini düşündüklerini anlatan Kızıltaş, Amerika’da yapılan bir araştırmada Tennessee Üniversitesi kaynaklı, farklı engel gruplarıyla nasıl etkileşim kurulacağına dair kısa bir metin bulduklarını söylüyor. Bu metni çevirip üzerinde çalışırken, Türkiye’de insan kaynakları alanında ayrımcılığı önlemeye dönük ilk yenilikçi adımlarından birinin “engellilerle iletişim” konusunu merkeze almak olduğunu fark ediyorlar. Kızıltaş’a göre birlikte yaşama refleksi gelişmemiş toplumlarda yetersiz ve yanlış bilgiler; engelli önyargısı, ayrımcılık, dışlama, zorbalık, mobbing ve basmakalıp yargılar üretiyor. Bunu önlemenin yolu, engelli bireylerle temel düzeyde doğru iletişim kurma becerisine sahip olmaktan ve aynı ortamda bir arada oldukça bu beceriyi geliştirmekten geçiyor. Bu nedenle Engelsiz Kariyer’in ilk çalışmalarından biri, engellilerle iletişim kavramını özellikle insan kaynakları açısından öne çıkarmak oluyor.

 

Engelliler alanında ilk özel istihdam bürosu

Kızıltaş, 2008 yılında Türkiye’de engelliler ve engelli istihdamı alanında ilk özel istihdam bürosu lisansını alan kurumun Engelsiz Kariyer olduğunu söylüyor. O yıllarda işverenlerin adayları arayıp “Özürlü müsünüz?”, “Özrünüz ne?” gibi kırıcı ve rencide edici sorular sorduğunu anlatıyor. Çünkü o dönemde özgeçmişlerde engellilikle ilgili ayrıntılı bilgiler bulunmuyor; yalnızca “özürlü”, “terör mağduru” ve “eski hükümlü” gibi üç seçenek işaretlenebiliyordu. İşverenler adayın yeteneğini ve engel durumunu eşleştiremiyor, olabildiğince görünür engeli olmayan ya da en az uyum gerektiren kişileri bulmaya çalışıyordu. Bu sorunu çözmek için Engelsiz Kariyer kapsayıcı bir özgeçmiş formatı geliştiriyor. Bu formatta adayın engel grubu, engel oranı, engelinden kaynaklı kullandığı yardımcı cihazlar ya da destek teknolojileri, çalışacağı iş yerinde ihtiyaç duyduğu makul uyumlaştırma ve erişilebilirlik çözümleri soruluyor. Ayrıca ikinci bir engel durumu varsa aynı bilgiler ikinci engel için de alınabiliyor. Amaç, işverenin engellilik hakkında rencide edici sorular sormak yerine adayın yeteneğine odaklanmasını sağlamak. Kızıltaş, Türkiye tarihinde kapsayıcı özgeçmiş formatı ve insan kaynakları için engellilerle iletişim yaklaşımının öncülerinden birinin Engelsiz Kariyer olduğunu vurguluyor.

 

Engelsiz Kariyer’in çalışma modeli

Engelli bireyler Engelsiz Kariyer’e ücretsiz üye olabiliyor, özgeçmişlerini bırakabiliyor, etkinliklerden, meslek edindirme kurslarından, kişisel gelişim eğitimlerinden ve e-öğrenme içeriklerinden ücretsiz yararlanabiliyor. Firmalar ise kurumsal üye olarak engelli yeteneklerin yer aldığı özgeçmiş bankasına erişebiliyor, ilan yayımlayabiliyor, veri tabanından yararlanabiliyor, insan kaynakları danışmanlığı alabiliyor ya da proje odaklı engelsiz staj programları, meslek edindirme kursları ve kişisel gelişim programları düzenleyebiliyor. Öğrencilikten iş hayatına geçişi kolaylaştıran programlarla yeteneklere ulaşmak ve firmaların ihtiyaçlarına göre özel çözümler üretmek de Engelsiz Kariyer’in faaliyetleri arasında yer alıyor.

Kızıltaş, 2008 yılında başlattıkları Engelsiz Kariyer Günleri’nin Türkiye’de çoklu iş görüşmesi modelinin ilk örneklerinden biri olduğunu söylüyor. Ancak bu etkinliklerin amacının yalnızca firmalarla engelli bireyleri aynı salonda buluşturmak olmadığını vurguluyor. Ona göre işverenler çoğu zaman yalnızca görmek istedikleri yetenekleri ve engel gruplarını görüşmeye çağırıyor; böylece diğer engel grupları iş gücü dışında kalıyor. Engelsiz Kariyer Günleri ise işverenlerin daha önce hiç karşılaşmadığı engel gruplarıyla tanışmasını sağlıyor. Örneğin daha önce epilepsili, Down sendromlu, Aspergerli, hemofili olan, kanser tedavisi görmüş, tekerlekli sandalye kullanan ya da görme engelli bir adayla hiç mülakat yapmamış bir işveren, bu etkinliklerde bu kişilerle doğrudan görüşebiliyor. Böylece işveren, hangi yetenekleri kaybettiğini görüyor; farklı iş yapış biçimlerine sahip kişilerin potansiyelini fark ediyor.

Bu konuda epilepsili bireylerle ilgili somut bir örnek veriliyor. Engelsiz Kariyer Günleri’nde epilepsili bireyleri temsil eden bir dernekten nitelikli adaylarla birlikte etkinliğe katılım isteniyor. Bu adaylar firmalarla birkaç dakikalık görüşmeler yaparak hangi yeteneklere sahip olduklarını ve iş gücüne nasıl katkı sunabileceklerini anlatıyor. Büyük bir şirketin insan kaynakları yetkilisi daha sonra kendi kurumunda epilepsili bir bireyi işe almak istediğini söylüyor. Bu kişinin çalışması için yoğun insan ve telefon trafiğinin olmadığı, yoğun ışığa maruz kalmayacağı bir ortam düzenleniyor. Ayrıca İstanbul trafiğinden etkilenmemesi için işe başlama saati 10.00, çıkış saati 16.30 olarak makul uyumlaştırılıyor. Kızıltaş, bu adayın hâlâ çalışmaya devam ettiğini belirtiyor. Bu örnek, makul düzenleme yapıldığında farklı engel gruplarından bireylerin özel sektörde verimli biçimde çalışabileceğini gösteriyor.

 

Engelliler için destekli istihdam modeli

Kızıltaş, engelli bireylerin performans değerlendirmelerinde çoğu zaman yeterli makul uyumlaştırılmış çalışma ortamı sunulmadığı için yeteneklerini ortaya koyamadığını söylüyor. Bu durumu anlayan ve dinleyen yöneticiler ya da mentörler olmadığında birçok engelli çalışan performans değerlendirmesinde elenebiliyor ve işini kaybedebiliyor. Bu nedenle Engelsiz Kariyer, kapsayıcı mentörlük programlarıyla farklı iş yapış biçimlerine sahip yeteneklerin makul uyumlaştırmayla nasıl daha verimli çalışabileceğini anlatıyor. Bu programların uygulandığı firmalarda çalışanların işte kalma sürelerinin uzadığını ve verimliliğin arttığını gözlemlediklerini belirtiyor. Ancak her şirketin konfor alanından çıkmak ya da sorumluluk almak istemediğini de ekliyor.

Destekli istihdam modelinin 1970’lerde Amerika’da ortaya çıktığını, Türkiye’de ise son 10 yılda yeni yeni benimsenmeye başladığını söylüyor. Türkiye’de henüz bu alanda net bir meslek tanımı ve mevzuat altyapısı bulunmadığını belirtiyor. Ona göre şirketler kültürel olarak dönüştürülmeden, dışarıdan verilen desteklerle sürdürülebilir bir istihdam modeli kurmak mümkün değil. “Taşıma suyuyla değirmen dönmez” diyerek, kurumların içten dışa dönüşmesi gerektiğini ifade ediyor. Bu dönüşüm, yönetimden en alt kademeye kadar kurumun DNA’sına işleyecek bir kapsayıcı kültür oluşturmayı gerektiriyor. Bu çerçevede Adidas örneğini paylaşıyor. Türkiye’de Adidas içinde çalışanlardan seçilen gruplara destekli istihdam ve engelli iş koçu eğitimi veriliyor. Yaklaşık 70 saatlik eğitimlerin ardından süpervizyon çalışmalarıyla 2000-3000 saate varan bir süreç yürütülüyor. Bunun sonucunda Türkiye’de dört mağazada dört Down sendromlu çalışan istihdam ediliyor ve proje üçüncü yılına ulaşıyor. Kızıltaş, bu çalışmanın globalde ve yerelde ödüller aldığını, destekli istihdam alanında yenilikçi bir rol model olarak görüldüğünü söylüyor. Ona göre dışarıdan koçluk vermek yerine kurum içinde kapsayıcı kültürü benimsetmek, çalışanların aynı ortamda birlikte pratik geliştirerek kendi reflekslerini oluşturmasını sağlıyor.

 

Engelli gençlere tavsiyeler

Programın sonunda Mehmet Kızıltaş, Türkiye’de engelli istihdamı konusunda hâlâ çok uzun bir yol olduğunu vurguluyor. Engelli bireylerin kendi yetenekleri doğrultusunda tam anlamıyla istihdama kazandırılamadığını, eğitimde ve istihdamda hâlâ eşit olunmadığını söylüyor. Engelsiz Kariyer’in mottosunu “Bir kişi için bile fark ediyorsa her şeye değer” şeklinde aktarıyor. Bu anlayışla mücadele etmeye devam ettiklerini belirtiyor. Engelli bireylere yönelik önerilerinde, alınan diplomaların çoğu zaman iş gücü piyasasında hak edilen yere gelmek için tek başına yetmediğini söylüyor. Kişilik özelliklerinin, sosyal becerilerin, teknik ve mesleki yetkinliklerin geliştirilmesi gerektiğini; eğitimler ve kurslarla kişinin kendine yatırım yapmasının önemli olduğunu belirtiyor. İlk iş deneyimi ya da ilk staj fırsatında beklentileri çok yukarıda tutmamak gerektiğini, kurumsal bir ortamda deneyim kazanmanın özgeçmişte kişiyi rakiplerinden öne çıkaracağını ifade ediyor.

Kızıltaş ayrıca engelli bireylerin özgeçmişlerinde bitirmedikleri okulları bitirmiş gibi göstermemeleri gerektiğini söylüyor. Engelli raporunun süresi bittiyse raporun yenilenmesi gerektiğini, engel oranı yüzde 39 olan kişilerin bunu yüzde 40 gibi göstermemesi gerektiğini vurguluyor. Çünkü işe alım süreci ilerledikten sonra belge istendiğinde gerçeğin ortaya çıkması firmaları zor durumda bırakıyor ve güven ilişkisini zedeliyor. Ona göre bir engelli birey çalıştığı firmada yalnızca kendisi için değil, kendisinden sonra o firmada çalışabilecek diğer engelli bireyler için de sorumluluk taşıyor. Çok talepkâr, çalışma hayatının gerçekliğiyle uyumsuz ya da yanlış davranışlar sergilendiğinde işverenlerin engellilere dair basmakalıp yargıları pekişebiliyor. Bu nedenle engelli bireylerin de öz eleştiri yapması, “Ben neredeyim, kimim, ne yapıyorum?” diye kendilerine bakması gerekiyor. Kızıltaş, dünyanın engelli bireylerin etrafında dönmediğini; engelli bireylerin de dönen dünyanın içinde sorumluluk alarak yer alması gerektiğini söylüyor.

Bu bağlamda “nitelikli temsil” sorununa dikkat çekiyor. Bu sorunun yalnızca istihdamda değil, eğitimde, kamusal alanda ve sivil toplum örgütlerinde de görüldüğünü belirtiyor. Nitelikli temsilin sadece dış görünüş, marka giyinmek, ekonomik bağımsızlığa sahip olmak ya da “presentable” görünmek olmadığını; karakter, kişilik özellikleri, iletişim biçimi ve sorumluluk bilinciyle ilgili olduğunu söylüyor. Oturuş, kalkış, yemek yeme biçimi, telefonla konuşma şekli ve insan kaynaklarından gelen ilk aramaya verilen cevap bile aday hakkında önemli bir izlenim oluşturuyor. İnsan kaynakları uzmanlarının insanı iyi okuyan kişiler olduğunu belirterek, engelli bireylerin iş hayatında ve sosyal medyada bütün davranışlarına dikkat etmesi gerektiğini ifade ediyor. Sosyal medyada paylaşılan içeriklerin ve yazılan yorumların bile bir firmanın işe alım kararını etkileyebileceğini, özgeçmişi beğenilen ve mülakatı başarılı geçen kişilerin sosyal medya davranışları nedeniyle hayal ettikleri işi kaybedebildiğini anlatıyor. Bu nedenle duygular, düşünceler ve davranışların bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini söylüyor.

İşverenlere yönelik mesajında ise makul uyumlaştırma ve erişilebilirliğin bir külfet değil, tüm çalışanların verimliliğini artıran ve iş sağlığı güvenliği bakımından büyük kazanım sağlayan bir yatırım olduğunu vurguluyor. Farklı iş yapış biçimlerine sahip yetenekleri kuruma dahil etmenin yüksek performans ve verimlilik sağlayabileceğini belirtiyor. Türkiye’de destekli istihdamın artmasının önemli olduğunu; çünkü istihdama dahil edilmemiş yüzlerce, binlerce yetenek bulunduğunu söylüyor. Bu yolun uzun olduğunu, kolektif dayanışmayla ilerlemek gerektiğini ifade ediyor. Engelli bireylere Engelsiz Kariyer’e üye olmalarını, özgeçmişlerini düzenlemelerini ve iş arama süreçlerinde daha bilinçli hareket etmelerini öneriyor.

Kızıltaş, Engelsiz Kariyer’in çalışmalarını dört boyutlu bir yaklaşımla yürüttüğünü söylüyor. Bu dört boyut engelli birey, işveren, politikacılar ve ailelerden oluşuyor. Bu bütüncül yaklaşım sayesinde 2017’de Zero Project tarafından dünyadaki ilk modellerden biri olarak ödül aldıklarını ve özel bir konferansta konuşmacı olduklarını aktarıyor. Engelsiz Kariyer’in çok sayıda ulusal ve uluslararası ödül aldığını, her yıl yaklaşık 600 engelli bireyin istihdamına aracılık ederek bugüne kadar binlerce engelli bireyin işe yerleşmesine katkı sunduğunu belirtiyor. Ancak sayıların tek başına önemli olmadığını da özellikle vurguluyor. Asıl önemli olan, işe yerleştirilen kişilerin ne kadar süre istihdamda kaldığı, sürdürülebilirliğin sağlanıp sağlanmadığı, terfi edip edemedikleri, yükselme ve karar alma süreçlerinde yer alıp alamadıklarıdır.